Pengorganisasian
struktur manajemen
Definisi
pengorganisasian
Pengorganisasian dapat
diartikan penentuan pekerjaan- pekerjaan yang harus dilakukan, pengelompokan
tugas- tugas dan mebagi- bagikan kepada
setiap karyawan, penetapan departemen- departemen serta pentuan hubungan-
hubungan. Pengorganisasian dapat di definisikan sebagai proses penyesuaian
struktur organisasi dengan tujuan, sumber daya dan lingkungannya.
Pengorganisasian
sebagai fungsi manajemen
Salah satu fungsi
manajemen adalah mengetahui pengorganisasian yang merupakan salah satu fungsi
manajemen yang penting karena dengan pengorganisasian berarti akan memadukan
seluruh sumber-sumber yang ada dalam organisasi, baik yang berupa sumber daya
manusia maupun sumber daya lainnya ke arah tercapainnya suatu tujuan.pentingnya
pengorganisasian sebagai fungsi yang dijalankan oleh setiap manajer atau
orang-orang yang menjalankan manajemendalam setiap organisasi.
Actuating
manajemen
Definisi actuating
Actuating pada
hakekatnya adalah menggerakan orang- oran untuk mencapai tujuan yang telah di
tetapkam secara efektif dan efisien. Actuating merupakan fungsi yang paling fundamental dalam manajemen, karena
merupakan pengupayaan berbagai jenis tindakan itu sendiri, agar semua anggota
kelompok mulai dari tingkat teratas sampai terbawah, berusaha mencapai sasaran
organisasi sesuai rencana yang telah ditetapkan semula, dengan cara terbaik dan
benar.
Pentingnya actuating
- Untuk mempengaruhi seseorang (orang- orang) supaya bersedia menjadi pengikut
- Melunakkan daya resistensi pada seseorang atau orang- orang
- Untuk mendapatkan serta memelihara dan memupuk kesetiaan, kesayangan, kecintaan kepada pemimpin, tugas serta organisasi tempat mereka bekerja
- Untuk menanamkan, memelihara, dan memupuk rasa tanggung jawab secara penuh pada seseorang atau orang- orang terhadap tuhannya, negara, masyarakat serta tugas yang diembannya.
Prinsip actuating
- Prinsip mengarah pada tujuan
Tujuan pokok dari pengarahan nampak pada prinsip yang menyatakan bahwa
makin efektifnya proses pengarahan, akan semakin besar sumbangan bawahan
terhadap usaha mencapai tujuan. Pengarahan tidak dapat berdiri sendiri,artinya
dalam melaksanakan fungsi pengarahan perlu mendapatkan dukungan/bantuan dari
factor-faktor lain seperti perencanaan, struktur organisasi, tenaga kerja yang
cukup, pengawasan yang efektif dan kemampuan untuk meningkatkan pengetahuan
serta kemampuan bawahan.
- Prinsip keharmonisan dengan tujuan
Orang-orang bekerja untuk dapat memenuhi kebutuhannya yang mungkn tidak
mungkin sama dengan tujuan perusahaan. Mereka mengkehendaki demikian dengan
harapan tidak terjadi penyimpangan yang terlalu besar dan kebutuhan mereka
dapat dijadikan sebagai pelengkap serta harmonis dengan kepentingan perusahaan.
Semua ini dipengaruhi oleh motivasi masing-masing individu. Motivasi yang baik
akan mendorong orang-orang untuk memenuhi kebutuhannya dengan cara yang wajar.
Sedang kebutuhan akan terpenuhi apabila mereka dapat bekerja dengan baik, dan
pada saat itulah mereka menyumbangkan kemampuannya untuk mencapai tujuan
organisasi.
- Prinsip kesatuan komando
Prinsip kesatuan komando ini sangat penting untuk menyatukan arah tujuan
dan tangggung jawab para bawahan. Bilamana para bawahan hanya memiliki satu
jalur didalam melaporkan segala kegiatannya. Dan hanya ditujukan kepada satu
pimpinan saja, maka pertentangan didalam pemberian instruksi dapat dikurangi,
serta semakin besar tanggung jawab mereka untuk memperoleh hasil maksimal.
Mengendalikan
fungsi manajemen
Definisi controlling
Controlling pada
hakekatnya merupakan usaha memberikan petunjuk pada para pelaksana agar mereka
selalu bertindak sesuai dengan rencana. Diharapkan agar para pelaksana
membatasi tindakan- tindakannya mencapai tujuan sedemikian rupa sehingga tidak
begitu menyimpang dari yang di perbolehkan. Controlling adalah tindakan atau
proses kegiatan untuk mengetahui hasil pelaksaan, kesalahan, kegagalan, untuk
kemudian dilakukan perbaikan dan mencegah terulangnya kembali kesalahan-
kesalahan itu, begitu pula menjaga agar pelaksanaan tidak berbeda dengan
rencana yang di tetapkan.
Control sebagai proses
manajemen
Dalam proses
pengendalian manajemen yang baik sebaiknya formal, akan tetapi sifat
pengendalian informal pun masih banyak digunakan untuk proses manajemen.
Pengendalian manajemen formal merupakan tahap-tahap yang saling berkaitan
antara satu dengan lain, terdiri dari proses :
- Pemrograman (Programming)
Dalam tahap
ini perusahaan menentukan program-program yang akan dilaksanakan dan
memperkirakansumber daya yang akan alokasikan untuk setiap program yang telah ditentukan.
- Penganggaran (Budgeting)
Pada tahap
penganggaran ini program direncanakan secara terinci, dinyatakan dalam satu
moneteruntuk suatu periode tertentu, biasanya satu tahun. Anggaran ini
berdasarkan pada kumpulan anggarananggaran dari pusat pertanggungjawaban.
- Operasi dan Akuntansi (Operating and Accounting)
Pada tahap
ini dilaksanakan pencatatan mengenai berbagai sumber daya yang digunakan dan
penerimaan-penerimaan yang dihasilkan. Catatan dan biaya-biaya tersebut
digolongkan sesuai dengan program yang telah ditetapkan dan pusat-pusat
tanggungjawabnya. Penggolongan yang sesuai program dipakai sebagai dasar untuk
pemrograman di masa yang akan datang, sedangkan penggolongan yang sesuai dengan
pusat tanggung jawab digunakan untuk mengukur kinerja para manajer.
- Laporan dan Analisis (Reporting and Analysis)
Tahap ini
paling penting karena menutup suatu siklus dari proses pengendalian manajemen
agar data untuk proses pertanggungjawaban akuntansi dapat dikumpulkan.
Tipe-
tipe control
Tiga tipe
dasar controlling yang dapat dilakukan sebagai berikut:
- Pengawasan pendahuluan (feedforward control), atau sering disebut steering controls, dirancang untuk mengantisipasi masalahmasalah atau penyimpangan-penyimpangan dari standar atau tujuan dan memungkinkan koreksi dibuat sebelum suatu tahap kegiatan tertentu diselesaikan.
- Pengawasan yang dilakukan bersamaan dengan pelaksanaan kegiatan (concurrent control), sering disebut pengawsan Ya-Tidak, screening controls atau Berhenti-Terus, dilakukan selama suatu kegiatan berlangsung.
- Pengawasan umpan balik (feedback control), sering dikenal sebagai past-action controls, mengukur hasil-hasil dari suatu kegiatan yang telah diselesaikan. Sebab-sebab penyimpangan dari rencana atau standar ditentukan, dan penemuam-penemuan diterapkan untuk kegiatan-kegiatan serupa dimasa yang akan datang. Pengawasan bersifat historis, pengukuran dilakukan setelah kegiatan terjadi.
Motivasi
Definisi motivasi
Motivasi adalah
pemberian daya perangsang, atau kegairahan kerja kepada pegawai, agar bekerja
dengan segala daya upayanya. G. R. Terry mengemukakan bahwa motivasi adalah
keinginan yang terdapat pada diri seseorang individu yang merangsangnya untuk
melakukan tindakan- tindakan.
Teori- teori motivasi
- Teori motivasi A. H. Maslow dinamakan “a theory of human motivication”. Teori ini mengikuti teori jamak, yakni seseorang berperilaku atau bekerja, karena adanya dorongan untuk memenuhi bermacam- macam kebutuhan. Maslow berpendapat, kebutuhan yang diinginkan seseorang berjenjang, artinya bila kebutuhan yang pertama telah terpenuhi, maka kebutuhan tingkat ke 2 akan menjadi yang utama.
- Teori motivasi frederik Winslow Tayler dinamakan teori motivasi klasik. Karena ia memandang motivasi para pekerja hanya dari sudut pemenuhan kebutuhan bilogis saja. Kebutuhan biologis tersebut dipenuhi melalui gaji atau upah yang diberikan, baik berupa uang ataupun barang sebagai imbalan dari prestasi yang telah diberikan.
Definisi motivasi kerja
Motivasi kerja
diartikan sebagai keadaan dalam diri individu yang mendorong keinginan individu
untuk melakukan kegiatan kegiatan tertentu guna mencapai tujuan. Motivasi yang ada
pada seseorang akan diwujudkan dalam satu perilaku yang diarahkan pada tujuan mencapai
sasaran kepuasan.
Kepuasan
Kerja
Definisi kepuasaan
kerja
Robbins
(1996) mendefenisikan kepuasan kerja sebagai suatu sikap umum terhadap
pekerjaan seseorang, selisih antara banyaknya ganjaran yang diterima seorang
pekerja dan banyaknya yang mereka yakini seharusnya mereka terima. Sementara
menurut Berry (1998), kepuasan kerja adalah sikap kerja yang meliputi elemen
kognitif, afektif, dan perilaku, yang diperkirakan memberi pengaruh pada
sejumlah perilaku kerja. Locke (dalam Berry, 1998) mengatakan bahwa kepuasan
kerja sebagai reaksi individual terhadap pengalaman kerja dan diartikan sebagai
komponen kognitif dari pengalaman kerjanya. Sedangkan Tiffin (dalam Anoraga,
1992) mengatakan kepuasan kerja berhubungan dengan sikap dari karyawan terhadap
pekerjaan itu sendiri, situasi kerja, kerjasama antara pimpinan dan sesama
karyawan.
Aspek-Aspek Kepuasan
Kerja
Menurut
Robbins (1996) ada lima aspek kepuasan kerja, yaitu:
1.
Kerja yang secara mental menantang
Karyawan cenderung menyukai pekerjaan-pekerjaan yang memberi mereka
kesempatan untuk menggunakan keterampilan dan kemampuan mereka dan menawarkan
tugas, kebebasan dan umpan balik mengenai betapa baik mereka mengerjakan tugas
tersebut. Karakteristik ini membuatkerja secara mental menantang. Pekerjaan
yang kurang menantang menciptakan kebosanan, sebaliknya jika terlalu banyak
pekerjaan menantang dapat menciptakan frustrasi dan perasaan gagal. Pada
kondisi tantangan yang sedang, kebanyakan karyawan akan mengalamai kesenangan
dan kepuasan dalam bekerja.
2.
Ganjaran yang pantas
Para karyawan menginginkan pemberian upah dan kebijakan promosi yang mereka
persepsikan adil dan sesuai dengan harapan mereka. Bila upah dilihat adil yang
didasarkan pada tuntutan pekerjaan, tingkat keterampilan individu, dan standar
upah karyawan, kemungkinan besar akan mengahsilkan kepuasan. Tentu saja, tidak
semua orang mengejar uang. Banyak orang bersedia menerima uang yang lebih kecil
untuk bekerja dalam lokasi yang lebih diinginkan atau dalam pekerjaan yang
kurang menuntut atau mempunyai keleluasaan yang lebih besar dalam kerja yang
mereka lakukan dan jam-jam kerja. Intinya bahwa besarnya upah bukanlah jaminan
untuk mencapai kepuasan, namun yang lebih penting adalah persepsi keadilan.
Sama dengan karyawan yang berusaha mendapatkan kebijakan dan promosi yang lebih
banyak, dan status social yang ditingkatkan. Oleh karena itu individu-individu
yang mempersepsikan bahwa keputusan promosi dibuat dalam cara yang adil
kemungkinan besar akan mendapatkan kepuasan dari pekerjaan mereka.
3.
Kondisi kerja yang mendukung
Karyawan perduli akan lingkungan kerja baik untuk kenyamanan pribadi maupun
untuk memudahkan mengerjakan tugas. Studi-studi memperagakan bahwa karyawan
lebih menyukai lingkungan kerja yang tidak berbahaya. Seperti temperatur,
cahaya, kebisingan, dan faktor lingkungan lain harus diperhitungkan dalam
pencapaian kepuasan kerja.
4.
Rekan kerja yang mendukung
Karyawan akan mendapatkan lebih daripada sekedar uang atau prestasi yang
berwujud dari dalam kerja. Bagi kebanyakan karyawan, kerja juga mengisi
kebutuhan akan interaksi sosial. Oleh karena itu sebaiknya karyawan mempunyai
rekan sekerja yang ramah dan mendukung. Hal ini penting dalam mencapai kepuasan
kerja. Perilaku atasan juga merupakan determinan utama dari kepuasan. Umumnya
studi mendapatkan bahwa kepuasan karyawan ditingkatkan bila atasan langsung
bersifat ramah dan dapat memahami, menawarkan pujian untuk kinerja yang baik,
mendengarkan pendapat karyawan, dan menunjukkan suatu minat pribadi pada
mereka.
5.
Kesesuaian kepribadian dengan pekerjaan
Pada hakikatnya orang yang tipe kepribadiannya sama dengan pekerjaan yang
mereka pilih seharusnya mereka mempunyai bakat dan kemampuan yang tepat untuk
memenuhi tuntutan dari pekerjaan mereka. Dengan demikian akan lebih besar
kemungkinan untuk berhasil pada pekerjaan tersebut, dan lebih memungkinkan
untuk mencapai kepuasan yang tinggi dari pekerjaan mereka.
Faktor-faktor Penentu Kepuasan kerja
lima aspek yang terdapat dalam kepuasan kerja, yaitu:
1. Pekerjaan
itu sendiri (Work It self) setiap pekerjaan memerlukan suatu keterampilan
tertentu sesuai dengan bidang nya masing-masing. Sukar tidaknya suatu pekerjaan
serta perasaan seseorang bahwa keahliannya dibutuhkan dalam melakukan pekerjaan
tersebut, akan meningkatkan atau mengurangi kepuasan kerja.
2. Atasan
(Supervision) atasan yang baik berarti mau menghargai pekerjaan bawahannya.
Bagi bawahan, atasan bisa dianggap sebagai figur ayah/ibu/teman dan sekaligus
atasannya.
3. Teman
sekerja (Workers) Merupakan faktor yang berhubungan dengan hubungan antara
pegawai dengan atasannya dan dengan pegawai lain, baik yang sama maupun yang
berbeda jenis pekerjaannya.
4. Promosi (Promotion)
merupakan faktor yang berhubungan dengan ada tidaknya kesempatan untuk
memperoleh peningkatan karier selama bekerja.
5. Gaji/Upah
(Pay) merupakan faktor pemenuhan kebutuhan hidup pegawai yang dianggap layak
atau tidak.
Sumber:
Hasibuan, H. Malayu SP. (2009) Manajemen Dasar,
Pengertian dan Masalah. Jakarta: Bumi Aksara
Mulyono.2008. ManajemenAdministrasidanOrganisasiPendidikan.
Yogyakarta: Ar-Ruzz Media.
Halim, Abdul.2003. Sistem Pengendalian Manajemen Edisi Revisi.
Yogyakarta: UPP AMP YKPN
Herujito, M. Yayat. 2001.
Dasar-Dasar Manajemen. Jakarta: PT Grasindo
Julitriarsa, Djati dan
John Suprihanto. 1988. Manajemen Umum. Yogyakarta: BPFE Yogyakarta
Natalina, D.
(2008). Pengaruh Penyesuaian Diri dalam Lingkungan Kerja Terhadap Kepuasan
Kerja Pada Pegawai PT. PLN (PERSERO) Unit Pelayanan Transmisi Medan.
Skripsi. Medan : Universitas Sumatera Utara
Kasus Kepuasaan Kerja
REPUBLIKA.CO.ID,JAKARTA–Karyawan PT Merpati Nusantara Airlines yang
diberhentikan operasionalnya medio Februari lalu mendatangi Kementerian BUMN
agar dibayarkan gajinya selama 12 bulan.Pidel Hutapea (53 tahun) terlihat duduk-duduk di depan kantor kementerian BUMN, Selasa (4/11).
Berseragam putih-putih bersama temannya, dia menikmati segelas kopi yang dijajakan penjual minuman keliling. Di kepalanya terikat kain putih bertuliskan "Bayarkan Gaji dan THR kami."
Pidel adalah satu dari tiga ratus massa yang siang itu mendatangi Kementerian BUMN. Mereka ingin bertemu Menteri BUMN Rini Soemarno untuk menyampaikan keluh kesah mereka karena gaji yang belum dibayarkan selama dua belas bulan.
"Hak-hak normatif kami belum dipenuhi," jelasnya.
Perusahaan tempat Pidel bekerja dulu, terpaksa berhenti beroperasi sejak 1 Februari lalu karena terlilit hutan yang tak sanggup dibayar perusahaan.
Selama satu tahun tanpa pekerjaan, tanpa penghasilan, menjadi periode berat bagi mereka. Merpati yang dulu menjadi kebanggan mereka, kini mencampakkan mereka.
"Ada yang jual mobil, jual motor. Cuma rumah yang belum kami jual," ujar Pidel.
Ditemui di lokasi yang sama, ketua aksi damai Purwanto, yang dulu menjabat sebagai officer HRD Merpati, menjelaskan bahwa ada tiga poin penting yang ingin diajukan pada karyawan kepada pihak Merpati.
Pertama adalah tuntutan agar pemerintah segera membayar hak-hak normatif mereka seperti gaji, uang makan, uang transportasi, dan uang lembur. Serta hak normatif pensiunan seperti uang pesangon dan uang penghargaan masa kerja, sejak 12 bulan lebih. "
Kedua, pemerintah harus segera mempercepat program restrukturisasi dan revitalisasi PT. Merpati Nusantara Airlines. Setidaknya jelas lah gimana ke depannya," ujar Purwanto.
Mereka mendesak pemerintah untuk segera menentukan nasib karyawan Merpati selanjutnya.
Analisis:
dilihat dari kasus di atas bisa kita lihat ketidakpuasan karyawan PT Merpati
Nusantara Airlines yang tidak menerima hak mereka yaitu gaji yang belum
dibayarkan selama 12 bulan sehingga mereka melakukan demo di Kementerian BUMN, mereka ingin bertemu
Menteri BUMN Rini Soemarno untuk menyampaikan keluh kesah mereka.
sumber:
http://www.republika.co.id/berita/ekonomi/korporasi/14/11/04/neiu0s-tak-digaji-setahun-karyawan-merpati-tuntut-haknya
0 komentar:
Posting Komentar