Manajemen Organisasi

Pengorganisasian struktur manajemen

Definisi pengorganisasian

Pengorganisasian dapat diartikan penentuan pekerjaan- pekerjaan yang harus dilakukan, pengelompokan tugas- tugas dan  mebagi- bagikan kepada setiap karyawan, penetapan departemen- departemen serta pentuan hubungan- hubungan. Pengorganisasian dapat di definisikan sebagai proses penyesuaian struktur organisasi dengan tujuan, sumber daya dan lingkungannya.

Pengorganisasian sebagai fungsi manajemen

Salah satu fungsi manajemen adalah mengetahui pengorganisasian yang merupakan salah satu fungsi manajemen yang penting karena dengan pengorganisasian berarti akan memadukan seluruh sumber-sumber yang ada dalam organisasi, baik yang berupa sumber daya manusia maupun sumber daya lainnya ke arah tercapainnya suatu tujuan.pentingnya pengorganisasian sebagai fungsi yang dijalankan oleh setiap manajer atau orang-orang yang menjalankan manajemendalam setiap organisasi.

Actuating manajemen

Definisi actuating

Actuating pada hakekatnya adalah menggerakan orang- oran untuk mencapai tujuan yang telah di tetapkam secara efektif dan efisien. Actuating merupakan fungsi yang paling fundamental dalam manajemen, karena merupakan pengupayaan berbagai jenis tindakan itu sendiri, agar semua anggota kelompok mulai dari tingkat teratas sampai terbawah, berusaha mencapai sasaran organisasi sesuai rencana yang telah ditetapkan semula, dengan cara terbaik dan benar.

Pentingnya actuating

1. Untuk mempengaruhi seseorang (orang- orang) supaya bersedia menjadi pengikut
2. Melunakkan daya resistensi pada seseorang atau orang- orang
3. Untuk mendapatkan serta memelihara dan memupuk kesetiaan, kesayangan, kecintaan kepada pemimpin, tugas serta organisasi tempat mereka bekerja
4. Untuk menanamkan, memelihara, dan memupuk rasa tanggung jawab secara penuh pada seseorang atau orang- orang terhadap tuhannya, negara, masyarakat serta tugas yang diembannya.

Prinsip actuating

• Prinsip mengarah pada tujuan

Tujuan pokok dari pengarahan nampak pada prinsip yang menyatakan bahwa makin efektifnya proses pengarahan, akan semakin besar sumbangan bawahan terhadap usaha mencapai tujuan. Pengarahan tidak dapat berdiri sendiri,artinya dalam melaksanakan fungsi pengarahan perlu mendapatkan dukungan/bantuan dari factor-faktor lain seperti perencanaan, struktur organisasi, tenaga kerja yang cukup, pengawasan yang efektif dan kemampuan untuk meningkatkan pengetahuan serta kemampuan bawahan.

• Prinsip keharmonisan dengan tujuan

Orang-orang bekerja untuk dapat memenuhi kebutuhannya yang mungkn tidak mungkin sama dengan tujuan perusahaan. Mereka mengkehendaki demikian dengan harapan tidak terjadi penyimpangan yang terlalu besar dan kebutuhan mereka dapat dijadikan sebagai pelengkap serta harmonis dengan kepentingan perusahaan. Semua ini dipengaruhi oleh motivasi masing-masing individu. Motivasi yang baik akan mendorong orang-orang untuk memenuhi kebutuhannya dengan cara yang wajar. Sedang kebutuhan akan terpenuhi apabila mereka dapat bekerja dengan baik, dan pada saat itulah mereka menyumbangkan kemampuannya untuk mencapai tujuan organisasi.

• Prinsip kesatuan komando

Prinsip kesatuan komando ini sangat penting untuk menyatukan arah tujuan dan tangggung jawab para bawahan. Bilamana para bawahan hanya memiliki satu jalur didalam melaporkan segala kegiatannya. Dan hanya ditujukan kepada satu pimpinan saja, maka pertentangan didalam pemberian instruksi dapat dikurangi, serta semakin besar tanggung jawab mereka untuk memperoleh hasil maksimal.

Mengendalikan fungsi manajemen

Definisi controlling

Controlling pada hakekatnya merupakan usaha memberikan petunjuk pada para pelaksana agar mereka selalu bertindak sesuai dengan rencana. Diharapkan agar para pelaksana membatasi tindakan- tindakannya mencapai tujuan sedemikian rupa sehingga tidak begitu menyimpang dari yang di perbolehkan. Controlling adalah tindakan atau proses kegiatan untuk mengetahui hasil pelaksaan, kesalahan, kegagalan, untuk kemudian dilakukan perbaikan dan mencegah terulangnya kembali kesalahan- kesalahan itu, begitu pula menjaga agar pelaksanaan tidak berbeda dengan rencana yang di tetapkan.

Control sebagai proses manajemen

Dalam proses pengendalian manajemen yang baik sebaiknya formal, akan tetapi sifat pengendalian informal pun masih banyak digunakan untuk proses manajemen. Pengendalian manajemen formal merupakan tahap-tahap yang saling berkaitan antara satu dengan lain, terdiri dari proses :

1. Pemrograman (Programming)

Dalam tahap ini perusahaan menentukan program-program yang akan dilaksanakan dan memperkirakansumber daya yang akan alokasikan untuk setiap program yang telah ditentukan.

2. Penganggaran (Budgeting)

Pada tahap penganggaran ini program direncanakan secara terinci, dinyatakan dalam satu moneteruntuk suatu periode tertentu, biasanya satu tahun. Anggaran ini berdasarkan pada kumpulan anggarananggaran dari pusat pertanggungjawaban.

3. Operasi dan Akuntansi (Operating and Accounting)

Pada tahap ini dilaksanakan pencatatan mengenai berbagai sumber daya yang digunakan dan penerimaan-penerimaan yang dihasilkan. Catatan dan biaya-biaya tersebut digolongkan sesuai dengan program yang telah ditetapkan dan pusat-pusat tanggungjawabnya. Penggolongan yang sesuai program dipakai sebagai dasar untuk pemrograman di masa yang akan datang, sedangkan penggolongan yang sesuai dengan pusat tanggung jawab digunakan untuk mengukur kinerja para manajer.

4. Laporan dan Analisis (Reporting and Analysis)

Tahap ini paling penting karena menutup suatu siklus dari proses pengendalian manajemen agar data untuk proses pertanggungjawaban akuntansi dapat dikumpulkan.

Tipe- tipe control

Tiga tipe dasar controlling yang dapat dilakukan sebagai berikut:

•  Pengawasan pendahuluan (feedforward control), atau sering disebut steering controls, dirancang untuk mengantisipasi masalah­masalah atau penyimpangan-penyimpangan dari standar atau tujuan dan memungkinkan koreksi dibuat sebelum suatu tahap kegiatan tertentu diselesaikan.
• Pengawasan yang dilakukan bersamaan dengan pelaksanaan kegiatan (concurrent control), sering disebut pengawsan Ya-Tidak, screening controls atau Berhenti-Terus, dilakukan selama suatu kegiatan berlangsung.
• Pengawasan umpan balik (feedback control), sering dikenal sebagai past-action controls, mengukur hasil-hasil dari suatu kegiatan yang telah diselesaikan. Sebab-sebab penyimpangan dari rencana atau standar ditentukan, dan penemuam-penemuan diterapkan untuk kegiatan-kegiatan serupa dimasa yang akan datang. Pengawasan bersifat historis, pengukuran dilakukan setelah kegiatan terjadi.

Motivasi

Definisi motivasi

Motivasi adalah pemberian daya perangsang, atau kegairahan kerja kepada pegawai, agar bekerja dengan segala daya upayanya. G. R. Terry mengemukakan bahwa motivasi adalah keinginan yang terdapat pada diri seseorang individu yang merangsangnya untuk melakukan tindakan- tindakan.

Teori- teori motivasi

• Teori motivasi A. H. Maslow dinamakan “a theory of human motivication”.  Teori ini mengikuti teori jamak, yakni seseorang berperilaku atau bekerja, karena adanya dorongan untuk memenuhi bermacam- macam kebutuhan. Maslow berpendapat, kebutuhan yang diinginkan seseorang berjenjang, artinya bila kebutuhan yang pertama telah terpenuhi, maka kebutuhan tingkat ke 2 akan menjadi yang utama.
• Teori motivasi frederik Winslow Tayler dinamakan teori motivasi klasik. Karena ia memandang motivasi para pekerja hanya dari sudut pemenuhan kebutuhan bilogis saja. Kebutuhan biologis tersebut dipenuhi melalui gaji atau upah yang diberikan, baik berupa uang ataupun barang sebagai imbalan dari prestasi yang telah diberikan.

Definisi motivasi kerja

Motivasi kerja diartikan sebagai keadaan dalam diri individu yang mendorong keinginan individu untuk melakukan kegiatan kegiatan tertentu guna mencapai tujuan. Motivasi yang ada pada seseorang akan diwujudkan dalam satu perilaku yang diarahkan pada tujuan mencapai sasaran kepuasan.

Kepuasan Kerja

Definisi kepuasaan kerja

Robbins (1996) mendefenisikan kepuasan kerja sebagai suatu sikap umum terhadap pekerjaan seseorang, selisih antara banyaknya ganjaran yang diterima seorang pekerja dan banyaknya yang mereka yakini seharusnya mereka terima. Sementara menurut Berry (1998), kepuasan kerja adalah sikap kerja yang meliputi elemen kognitif, afektif, dan perilaku, yang diperkirakan memberi pengaruh pada sejumlah perilaku kerja. Locke (dalam Berry, 1998) mengatakan bahwa kepuasan kerja sebagai reaksi individual terhadap pengalaman kerja dan diartikan sebagai komponen kognitif dari pengalaman kerjanya. Sedangkan Tiffin (dalam Anoraga, 1992) mengatakan kepuasan kerja berhubungan dengan sikap dari karyawan terhadap pekerjaan itu sendiri, situasi kerja, kerjasama antara pimpinan dan sesama karyawan.

Aspek-Aspek Kepuasan Kerja

Menurut Robbins (1996) ada lima aspek kepuasan kerja, yaitu:

1.      Kerja yang secara mental menantang

Karyawan cenderung menyukai pekerjaan-pekerjaan yang memberi mereka kesempatan untuk menggunakan keterampilan dan kemampuan mereka dan menawarkan tugas, kebebasan dan umpan balik mengenai betapa baik mereka mengerjakan tugas tersebut. Karakteristik ini membuatkerja secara mental menantang. Pekerjaan yang kurang menantang menciptakan kebosanan, sebaliknya jika terlalu banyak pekerjaan menantang dapat menciptakan frustrasi dan perasaan gagal. Pada kondisi tantangan yang sedang, kebanyakan karyawan akan mengalamai kesenangan dan kepuasan dalam bekerja.

2.      Ganjaran yang pantas

Para karyawan menginginkan pemberian upah dan kebijakan promosi yang mereka persepsikan adil dan sesuai dengan harapan mereka. Bila upah dilihat adil yang didasarkan pada tuntutan pekerjaan, tingkat keterampilan individu, dan standar upah karyawan, kemungkinan besar akan mengahsilkan kepuasan. Tentu saja, tidak semua orang mengejar uang. Banyak orang bersedia menerima uang yang lebih kecil untuk bekerja dalam lokasi yang lebih diinginkan atau dalam pekerjaan yang kurang menuntut atau mempunyai keleluasaan yang lebih besar dalam kerja yang mereka lakukan dan jam-jam kerja. Intinya bahwa besarnya upah bukanlah jaminan untuk mencapai kepuasan, namun yang lebih penting adalah persepsi keadilan. Sama dengan karyawan yang berusaha mendapatkan kebijakan dan promosi yang lebih banyak, dan status social yang ditingkatkan. Oleh karena itu individu-individu yang mempersepsikan bahwa keputusan promosi dibuat dalam cara yang adil kemungkinan besar akan mendapatkan kepuasan dari pekerjaan mereka.

3.      Kondisi kerja yang mendukung

Karyawan perduli akan lingkungan kerja baik untuk kenyamanan pribadi maupun untuk memudahkan mengerjakan tugas. Studi-studi memperagakan bahwa karyawan lebih menyukai lingkungan kerja yang tidak berbahaya. Seperti temperatur, cahaya, kebisingan, dan faktor lingkungan lain harus diperhitungkan dalam pencapaian kepuasan kerja.

4.      Rekan kerja yang mendukung

Karyawan akan mendapatkan lebih daripada sekedar uang atau prestasi yang berwujud dari dalam kerja. Bagi kebanyakan karyawan, kerja juga mengisi kebutuhan akan interaksi sosial. Oleh karena itu sebaiknya karyawan mempunyai rekan sekerja yang ramah dan mendukung. Hal ini penting dalam mencapai kepuasan kerja. Perilaku atasan juga merupakan determinan utama dari kepuasan. Umumnya studi mendapatkan bahwa kepuasan karyawan ditingkatkan bila atasan langsung bersifat ramah dan dapat memahami, menawarkan pujian untuk kinerja yang baik, mendengarkan pendapat karyawan, dan menunjukkan suatu minat pribadi pada mereka.

5.      Kesesuaian kepribadian dengan pekerjaan

Pada hakikatnya orang yang tipe kepribadiannya sama dengan pekerjaan yang mereka pilih seharusnya mereka mempunyai bakat dan kemampuan yang tepat untuk memenuhi tuntutan dari pekerjaan mereka. Dengan demikian akan lebih besar kemungkinan untuk berhasil pada pekerjaan tersebut, dan lebih memungkinkan untuk mencapai kepuasan yang tinggi dari pekerjaan mereka.

Faktor-faktor Penentu Kepuasan kerja

lima aspek yang terdapat dalam kepuasan kerja, yaitu:

1.      Pekerjaan itu sendiri (Work It self) setiap pekerjaan memerlukan suatu keterampilan tertentu sesuai dengan bidang nya masing-masing. Sukar tidaknya suatu pekerjaan serta perasaan seseorang bahwa keahliannya dibutuhkan dalam melakukan pekerjaan tersebut, akan meningkatkan atau mengurangi kepuasan kerja.

2.      Atasan (Supervision) atasan yang baik berarti mau menghargai pekerjaan bawahannya. Bagi bawahan, atasan bisa dianggap sebagai figur ayah/ibu/teman dan sekaligus atasannya.

3.      Teman sekerja (Workers) Merupakan faktor yang berhubungan dengan hubungan antara pegawai dengan atasannya dan dengan pegawai lain, baik yang sama maupun yang berbeda jenis pekerjaannya.

4.      Promosi (Promotion) merupakan faktor yang berhubungan dengan ada tidaknya kesempatan untuk memperoleh peningkatan karier selama bekerja.

5.      Gaji/Upah (Pay) merupakan faktor pemenuhan kebutuhan hidup pegawai yang dianggap layak atau tidak.

Sumber:

Hasibuan, H. Malayu SP. (2009) Manajemen Dasar, Pengertian dan Masalah. Jakarta: Bumi Aksara

Mulyono.2008. ManajemenAdministrasidanOrganisasiPendidikan. Yogyakarta: Ar-Ruzz Media.

Halim, Abdul.2003. Sistem Pengendalian Manajemen Edisi Revisi. Yogyakarta: UPP AMP YKPN  

Herujito, M. Yayat. 2001. Dasar-Dasar Manajemen. Jakarta: PT Grasindo

Julitriarsa, Djati dan John Suprihanto. 1988. Manajemen Umum. Yogyakarta: BPFE Yogyakarta

Natalina, D. (2008). Pengaruh Penyesuaian Diri dalam Lingkungan Kerja Terhadap Kepuasan Kerja Pada Pegawai PT. PLN (PERSERO) Unit Pelayanan Transmisi Medan. Skripsi. Medan : Universitas Sumatera Utara

http://id.wikipedia.org/wiki/Kepuasan_Kerja

http://arsip.uii.ac.id/files/2012/08/05.2-bab-297.pdf

Kasus Kepuasaan Kerja

REPUBLIKA.CO.ID,JAKARTA–Karyawan PT Merpati Nusantara Airlines yang diberhentikan operasionalnya medio Februari lalu mendatangi Kementerian BUMN agar dibayarkan gajinya selama 12 bulan.
Pidel Hutapea (53 tahun) terlihat duduk-duduk di depan kantor kementerian BUMN, Selasa (4/11).
Berseragam putih-putih bersama temannya, dia menikmati segelas kopi yang dijajakan penjual minuman keliling. Di kepalanya terikat kain putih bertuliskan "Bayarkan Gaji dan THR kami."
Pidel adalah satu dari tiga ratus massa yang siang itu mendatangi Kementerian BUMN. Mereka ingin bertemu Menteri BUMN Rini Soemarno untuk menyampaikan keluh kesah mereka karena  gaji yang belum dibayarkan selama dua belas bulan.
"Hak-hak normatif kami belum dipenuhi," jelasnya.
Perusahaan tempat Pidel bekerja dulu, terpaksa berhenti beroperasi sejak 1 Februari lalu karena terlilit hutan yang tak sanggup dibayar perusahaan.
Selama satu tahun tanpa pekerjaan, tanpa penghasilan, menjadi periode berat bagi mereka. Merpati yang dulu menjadi kebanggan mereka, kini mencampakkan mereka.
"Ada yang jual mobil, jual motor. Cuma rumah yang belum kami jual," ujar Pidel.
Ditemui di lokasi yang sama, ketua aksi damai Purwanto, yang dulu menjabat sebagai officer HRD Merpati, menjelaskan bahwa ada tiga poin penting yang ingin diajukan pada karyawan kepada pihak Merpati.
Pertama adalah tuntutan agar pemerintah segera membayar hak-hak normatif mereka seperti gaji, uang makan, uang transportasi, dan uang lembur. Serta hak normatif pensiunan seperti uang pesangon dan uang penghargaan masa kerja, sejak 12 bulan lebih. "
Kedua, pemerintah harus segera mempercepat program restrukturisasi dan revitalisasi PT. Merpati Nusantara Airlines. Setidaknya jelas lah gimana ke depannya," ujar Purwanto.
Mereka mendesak pemerintah untuk segera menentukan nasib karyawan Merpati selanjutnya.

Analisis: dilihat dari kasus di atas bisa kita lihat ketidakpuasan karyawan PT Merpati Nusantara Airlines yang tidak menerima hak mereka yaitu gaji yang belum dibayarkan selama 12 bulan sehingga mereka melakukan demo di Kementerian BUMN, mereka ingin bertemu Menteri BUMN Rini Soemarno untuk menyampaikan keluh kesah mereka.

sumber: 

http://www.republika.co.id/berita/ekonomi/korporasi/14/11/04/neiu0s-tak-digaji-setahun-karyawan-merpati-tuntut-haknya